我遇到過很多企業家朋友，大家談一個問題，“員工今天市場環境下執行力，員工效率需要得到提升”。大家痛苦，然後想通過培訓來提升員工能力和積極性，或者説提升整體管理效率。
關於企業培訓，我想談談自己看法，我有一個大家可能認同觀點！我認為傳統意義上企業管理培訓沒有用！下面是我分析。我們來講幾個基本概念。
我們説學習這兩個字要分開來看，第一個是學，第二個是習。找一個老師不管水平、不管知名度大小，我們讓他到企業內部來講課，或者我們把員工派出去學習，或者總裁、總經理自己去上他公開課去聽。老師上面講，學員在下面聽，這是一種學過程。但是這個並不能我們帶來改變。
比如説，教練教我們學開車，教練講得，可是油門剎車是需要我們自己踩。學游泳是，游泳教練講得，姿勢，可是游泳本身需要自己去練習。所以説學習不是學而是習，習上面。培訓是一種學習，如果我們企業管理培訓看成一種學習，大家只是學了而沒有習，那會沒有任何效果。像你聽別人講如何開車、如何游泳一樣。你自己還是會。所以這樣培訓，員工生產力反倒沒有提升，而且大浪費了企業時間和金錢成本。
培訓培養和訓練，既然是培養，有它週期性和時間性。訓練他強調是方法和技巧，培養和訓練沒有一蹴而。一次培訓，靠所謂名師七八講一通，我們有改變嗎？這是可能。
企業有自己戰略目標，實現戰略而培訓，企業需要改變什麼、需要提升什麼，會通過系統化培訓來改變。這樣培訓有了一個高度，會產生積極意義。很多中小微企業目前是沒有達到這個層次，所以你培訓會盲目或者誤打誤撞。只有你有了戰略規劃，你培訓才能你戰略而做部署、做動員、做規劃，會起到作用。
培訓不是我們理解那樣，不是我們平時一些培訓產生效果。想培訓做好，不是我們傳統意義上理解那樣，找個老師去講一講完了。
我接觸很多企業家朋友，他們上了很多總裁班或者培訓班。後結果如何呢？做出改變或者產生功效寥寥無幾！很多培訓班或者總裁班是商業利益，他課程設置上面很多內容並不是系統化、科學化。
我們今天總裁班或者培訓班會我們帶來哪些幫助呢？我感到懷疑！今天很多總裁班培訓班老師或者所謂名師，還是過去那些講法和內容。時代變了，我們要求變了，競爭環境變了，拿過去知識體系來應今天企業家過時了。
今天眾多培訓機構，看到總裁班或者培訓班。如果不能滿足企業家需求。這樣培訓我覺得不如在家研究你企業、研究你客户、研究你經營現狀。這個才是學習和培訓。
一個企業遇到經營壓力或者發展困境，會想到我們需要學習了，需要通過知識來代替知識，需要改變思維。我們會想到找一些機構或者培訓師來提升我們能力。但是我們不要忘了老師作用引導、一種分享，靠一個老師講講課能讓企業徹底改變，這不現實。
然而我們很多企業家存在這個問題，花一點小小的投入想這堂課上得到收入和回報。這種想法本身投入和產出上面存在思維誤差。培訓解決不了你現實基本問題，如果靠一堂課或者幾門課能你改變掉，那麼企業經營顯得太了。我們回到現實角度，如果老師一味講沒有互動、沒有溝通、沒有交流學習體驗，這種説教式培訓基本上是浪費企業時間和金錢。
企業培訓怎麼做才能產生作用。我們弘典文化有我本人長期諮詢和培訓過程中，關於企業什麼要培訓，以及培訓企業產生作用總結了以下幾點：
有企業遇到發展困難，企業會想培訓，提高一下員工執行力，鼓舞一下他們的士氣。這種企業很多，而且普遍，他們培訓當成一種加餐，想起來做一次，想不起來就算了。有一類企業看到別人員工培訓，風盲目培訓，知道自己需要改變什麼。
企業上升了一個高度，他有自己培訓計劃，有自己培訓預算，然後每年企業員工做系統化培訓。這個第一種好了很多，他培訓做成員工能力或者是員工素養提升一個手段，但是如果只是想到這裏可能了。我們很多企業有了培訓計劃和預算，但是培訓什麼、想改變什麼、提升什麼有時明確。只是它成了一些作業來完成，讓人力資源部門找一些所謂老師來講講課，來完成培訓計劃目標。
而當員工接受完培訓後會心想，”如果我們能經理要求完成工作，如果經理不能強化任何東西，什麼要改變我們行為。”米納説。
企業有了戰略規劃，則需要內部流程去應。然而每一個崗位和部門，它流程改善需要有培訓去提升和應，要麼是這個崗位本身職能，要麼是崗位人員能力。所以培訓是有性，某一個崗位或者部門，而且它要區分能力層次員工，他要求會有所不同。所以培訓對象，培訓層次要做進一步區分，同時它放在流程裏面。完成任務，地做執行而做整個系統化改善，這個時候培訓會有效果，職業素養或能力得到提升。
企業管理培訓是指有計劃、系統培訓方法，旨在提高企業管理層人員素質、管理能力、工作效率和組織貢獻。如今企業管理培訓企業中，是企業遇到困難時常用方法。
企業管理培訓是指有計劃、系統培訓方法，旨在提高企業管理層人員素質、管理能力、工作效率和組織貢獻。如今企業管理培訓企業中，是企業遇到困難時常用方法。通過企業管理培訓課程，可以企業解決多問題。那麼企業管理培訓目標是什麼？
通過培訓，可以提高員工知識、技能、工作態度、工作方式和工作價值觀，充分發揮潛力，提高個人和公司業績，幫助促進個人和公司發展，實現公司和個人發展。以下是企業管理培訓企業重要性。
教育是現代經濟社會背景下殺手鐧。誰擁有它，誰意味着。企業要想快出人才，多出人才，只有依靠企業管理培訓，才能獲得多員工。通過實施培訓，不僅可以提高基層員工綜合能力，還可以顯著提高企業中層管理者和骨幹員工管理專業素質。
人力資源開發和管理中，員工培訓往往視為企業福利。持續企業管理培訓不僅可以提高員工個人知識和能力。它使員工內心感激企業他們提供成長、發展和自我價值實現。這一結果激發了士氣。它激發了潛力，地調動了他們積極性和主動性。當員工有了自尊和自信時，他會“要我做“”變成“我要做”。員工敬業精神產生會增強企業向心力和凝聚力。
企業管理培訓是留住人才手段。企業每個發展階段有企業需要人才和相應崗位。只有通過持續培訓，才能顯著提高員工工作技能和個人綜合素質，企業發展做出應有貢獻。沒有企業管理培訓，絕大多數員工是可能留下來。沒有人喜歡等待自己能力和個人收入下降，即使他們留下來，這樣企業不會發展。
3個月前，這位家住達拉斯營銷經理另外50個人一起困在一個房間裏討論了3天財務問題。每天6個時培訓如煉獄，部分原因於這些內容他自己工作毫無關係。
這並非派尼貝克第一次經歷培訓體驗。他表示，他花了多時間各式各樣房間裏聽人講述那些自己工作沒有直接關係事情。”這完全是浪費時間。”他説，”有多毫無意義東西幹擾了我。
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有一些研究表明員工培訓有時弊於利。麥肯錫2010年發佈一份研究報告發現，只有25%受訪者感覺培訓項目他們工作業績起到了可以衡量促進作用。在線培訓公司24×7 Learning2015年進行一項研究發現，只有12%員工培訓中學到新技能應用到自己工作中。
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闆和員工要求培訓，但有多大用處？
2016年全球培訓開支3590億美元，過去5年增長21%，表明企業提升員工技能展開投入多。然而，每有人要求參加培訓時，總是能辦公室走廊裏聽到各種各抱怨。
太基礎，無聊
位於美國北卡羅來納州Training Doctor是一家專門幫助企業設計培訓項目公司，其創始人納內特·米納（Nanette Miner）表示，很多項目沒有提升技能。什麼？她認為，因為多數項目、太基礎、無聊。
多倫多約克大學市場營銷教授阿蘭·米德爾頓（Alan Middleton）認為，這種誤導性一刀切模式是面向所有部門所有員工進行，目的是希望他們能做好嘗試新事物準備。”他們沒有投入足夠精力來關注公司想要達成什麼目標，以及需要參加培訓員工目前知識和技能水平。”
米德爾頓表示，如果闆希望幫助員工提升能力，需要制定個性化職業發展方案，找出想要學習新技能人，並他們定製培訓方案。
米納表示，關鍵問題於，管理者總能培訓結束後及時進，完全知道員工培訓過程中學習了什麼知識。很多情況下，人力資源部門會讓管理者確定需要參加培訓人選，但會告訴他們培訓內容。
而當員工接受完培訓後會心想，”如果我們能經理要求完成工作，如果經理不能強化任何東西，什麼要改變我們行為。”米納説。
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如果需要通過”信任背摔”（一種練習，讓人放心大膽地摔下去，依賴朋友保護接起來）來吸引人們興趣，那就出問題了。
技能培訓成為標準招聘流程中必不可少一部分。事實上，2015年一份研究發現，不到40歲職場員工中，有69%表示，培訓機會是他們決定是否繼續事某份工作因素。而蓋洛普2016年發佈一份報告發現，87%千禧一代表示，職業發展是他們選擇工作時因素。
“我們希望學習有用而且能自己形成促進東西——我沒有見過不想這樣人。”米德爾頓説，”人們討厭是浪費時間、毫無關係培訓。”換句話説，培訓而培訓沒有效果。
管理並非多數人生俱備能力，大部分人擔任管理職之前，是某領域中專家，處理專業技術問題，多半可迎刃而解。但是，管事，管理對象如果變成人，增加了。
儘管業技術出色，能運用這些技能創造多產出，才是為公司獲利關鍵點。廚師，不僅是食物煮熟而已，是如何食材加以調味料理成一道色香味佳餚。而管理良窳像一門教人如何食材、對象、場合能燒出一手菜方法。
長期以來，國內沒有企業教育訓練實施作況調查，因此於想要瞭解企業訓練需求或執行狀況，只能藉個人經驗，而無法以科學方法或客觀數字來一窺國內訓練全貌。過去相比較，目前職場中所活用技術，得。地身為企業主管您所應具備能力要改變。那麼主管角色重點該該如何轉變呢？，隨著員工能力，要能掌握該指導什麼才好因應能力；其次是，部屬應學習能力應確實擬定學習計畫，並指導其運用於業務之上，提升工作效率。
達到以上目標，下列五項能力開發重點提供企業主管們作參考：
80/20法則，企業中20%人管理80%人，而令人是其中80%員工主管意度並，身為主管無法懂得員工心，後合作狀況可想而知。職場中，您可計算過每天花多少時間溝通、開會？什麼部屬總是搞不清楚狀況？什麼你整天忙得焦頭爛額，部屬反而説你授權？許多主管認為自己授權，但是部屬能力不夠，是如此嗎？
什麼目標變來變去，什麼計畫變化，什麼部屬總是目標，該如何解決？您認為自己這麼努力，願意傾聽並溝通，但是我員工是不肯全力配合積極參與？專案規劃，為何無法如期完成？身企業主管您唯有瞭解部屬能力所在，提昇部屬工作意願，讓員工能工作，才能建構一個有競爭力工作環境，達到企業、員工、顧客滿意三贏局面。
和台灣飽受亞洲經濟風暴衝擊日本，近年來吹起一陣「管理課程」旋風，資訊電腦工程師需要回學校上管理課程。反觀國內，市面上充斥著五花八門課程，從本土補習班到各大學校EMBA國外大學學分班，哪個才是身為主管您需要呢？
走過二分之一世紀MTP，百家齊放管理科學世代中像是品質專業代名詞。MTP 闡述有關管理方面知識、態度、技能，能夠受到各行各業重視，這可説是MTP精義不僅是「維持傳統」一門學説，而且是隨著「時代趨勢潮流」，管理理念重點適時修正調整、儼然已成諸多企業瞬息萬變經營環境中，作為管理階層「施政」參考書。
MTP確實讓初主管人，部屬共事過程中，於任務指派取得部屬們認同，同時確認他們於任務內容有充分瞭解，並妥善運用溝通技巧，完成專案任務指派協助。