所謂培訓需求分析，是指規劃設計每項培訓活動之前，培訓部門、主管負責人、培訓工作人員採用各種方法技術，參與培訓所有組織及其員工培訓目標、知識結構、技能狀況方面進行系統的鑒分析，確定這些組織和員工是否需要培訓及如何需要培訓一種活動或過程。
人們學習需求是帶有“機會主義”性質，即人們工作組織中某個“機遇”出現時，意識到自己需要得到培訓。而當培訓和工作衝突時候，人們往往放棄了進行培訓和學習。而於一個組織來説，培訓需求分析既是確定培訓目標，設計培訓規劃前提，是進行培訓評估基礎，因而成為培訓活動首要環節。
源於企業中羣體培訓需求。這些羣體可能是一個單位、部門或者機構，比如財務部門，人事部門；可能是居於一個層次職能，例如臨督；可能是一種業務，或者是事一項任務機構，如部門和安全保衞部門。
源於企業整體培訓需求包括：企業轉入經營領域進行準備，員工工作做調整和預備；員工和組織各種自我發展和提高活動；規範培訓或標行指導和培訓手段現代化。
培訓需求分析作為現代培訓活動首要環節，它培訓中具有作用。表現：
培訓需求分析基本目標確認差距，即確認績效應有狀況同現實狀況之間差距。績效差距確認包含三個環節；一是所需要知識、技能、能力進行分析，即理想知識技能能力標準或模式是什麼？二是現實實踐中或現實缺少知識、技能、能力進行分析；三是理想或所需要知識，技能、能力現有知識、技能、能力之間差距進行分析。這三個環節應獨立有序地進行，保證分析有效性。
有時需求分析並非如此，每一個環節有可能面臨各種挑戰。很多資源用來確認需要知識，技能、能力、但這些資源之間可能發生衝突，這要求組織內部能夠做出調解。現代知識、技能、能力範圍可能，或者一項不可接受實踐可能會發生，但是它確實發生時會產生問題。變革組織標準和工作人員職位方面發生時，需求分析並不僅是任務確定，它要求變化環境和對象中做出決策。
當需求分析考慮到培訓和開發時，需求分析另一個作用便是能促進人事分類系統人事開發系統轉換。現代包括企業內組織之中，大部分有自己人事分類系統。人事分類系統作為一個資料基地，做出關於補償金、員工福利、新員工錄、預算決策方面，但工作人員開發計劃、員工培訓和解決實際工作中等方面處。
如果一個人事分類系統不能夠幫助人力資源部門工作人員確定企業員工缺少什麼技能以及如何獲得這些技能，員工們可能一個工作崗位上開發和承擔責任。如果這種系統不能包括培訓詳細、需要它員工培訓部門是沒有用，當密切結合在一起時，這種系統會變得具有綜合性，同時具備了人力資源開發功能。因此，兩項工作有機結合在一起，有利於企業節成本，提高培訓工作和人事管理工作效率。
這是進行培訓需求人分析原因之一。可供選擇方法可能是一些培訓無關選擇，如組織設撤銷、某些崗位人員變動、新員工吸收，或者是幾個方法綜合。一個選擇便是工作組織中工程人員進行培訓，另一個選擇可能是僱傭獲得高薪、有資格工程專家，或者是組織僱傭一些低薪、缺乏相關素質員工，然後他們進行大規模培訓。所有這些方法選擇具有培訓分類。方法是幾種可供選擇方法綜合起來，使其包含多層次培訓策略。這樣有利於節省成本，能夠實現目標。
培訓需求分析能夠形成一個規劃開發評估研究基地。一個需求分析能夠得出一系列研究成果，確立培訓內容，指出培訓戰略，安排培訓課程。同時，培訓之前，通過研究這些資料，建立起一個標準，然後這個標準來評估進行培訓項目有效性。
如果進行了培訓需求分析，並且找到了存在問題，管理人員能夠成本因素引入到培訓需求分析中去。這個時候需要培訓人員進行培訓損失於進行培訓成本，那麼培訓、可行。反之，如果進行培訓損失於培訓成本，説前需要或不具備條件進行培訓。
工作人員工作程式忽視，並不能排除組織工作人員承擔責任。如果一個組織能夠證明信息和技能系統地傳授，可以避免或減少條件制約。同時，高層管理部門規劃投入時間和金錢前，對一些支持性資料。中層管理部門和受影響工作人員支持建立客觀需求分析基礎之上培訓規劃，因為他們參與了培訓需求分析過程。無論是組織內部是外部，需求分析提供了選擇指導方法執行策略大量信息，這獲得各方面支持提供了條件。
從以上培訓需求分析含義，可以看出培訓需求分析具有下列幾個特點：
從需求分析主體，需求分析主體具有多樣性，一個企業中，培訓需求分析參與者可能有以下這些人：
1）員工自身。員工培訓對象每位員工自己，瞭解他們想學習什麼，實際工作中存在哪些可能，需要哪些方面加以補充，將有助於培訓得到員工支持和歡迎。
2）人力資源部工作人員。培訓需求分析整個工作是人力資源部門主持，而且人力資源部門掌握了大量有關本企業員工知識技能、工作水平以及工作要求相關資料，同時他們每個崗位要求和變化是。
3）上級。上級對員工優缺點，他們能幫助人力資源部門明確培訓目標和培訓內容。一些培訓項目提出是上級提出並督促執行。
4）下屬。下屬訪談，可聽到上級評價，發現其工作中優點和，中可發現上級哪些方面還存在缺陷，需要通過培訓來提高。
5）同事。一起共事人瞭解，能向培訓部門提出中肯建議，這要求員工能夠自己同事做出公正客觀評價，參與分析同事應該受訓員工沒有利害衝突關係。
6）有關方面專家。傢具有經驗和知識，因此專家清教，會得到一些啟示。
7）客户以及其他相關人員。 企業外人員企業存在問題分析會客觀，這培訓項目設計是有幫助。
從需求分析客體，需求分析客體具有多層次性，即要通過組織及其成員目標、技能、知識分析，來確定個體現有狀況應有狀況差距，組織現有狀況應有狀況差距及組織個體未來狀況。
來説它包含了三個層次：個體層次、組織層次、戰略層次。個體層次是如何可以讓員工一個職位上取得大績效，進而得到個人發展空間。組織層次培訓著眼於組織中某個職能部門或者機構研究如何使得一個部門或者機構能夠發揮作用，一個團隊績效最大化問題。而戰略層次培訓整個企業組織客體，考慮企業如何維持和強化自身優勢地位，併市場機遇和挑戰面前立於不敗之地。
從需求分析核心，需求分析核心通過組織及其成員現有狀況應有狀況之間差距分析，來確定是否需要培訓以及培訓內容。
產生培訓需求原因可能有下麵一種或幾種。其中包括：企業經營方向變化，工作環境和崗位變化、企業員工人員變化以及企業績效低下。需要：
1）企業經營方向變化。隨著現代社會科技水平迅猛發展，多企業以往任何時候調整著自己經營方向。這整個企業所有員工提出了定位問題。如何適應一個生產和經營環境，並且能夠取得更佳工作成績，需要員工培訓來提供過渡橋梁。
2）工作環境和崗位變化。即使是同一企業中繼續工作，許多管理者和手下員工接受其工作內容、工作環境顯著變化，或者於接受一項嶄新工作。這近些年來表現得突出。這些變化產生源於：生產設備、加工方法工藝流程、企業管理風格改變、以及企業定位變化。因此，組織和個人要這種環境中得以生存並獲得發展，變化做出反應。對自身做出某些調節，這產生了培訓需求。
3）企業員工人員變化。只要人們改變工作，無論這是主動選擇，還是選擇結果，無論其本企業內或其他企業內或其他企業間改變工作，他們接受相關培訓，或者他們存在一種潛在培訓需求；踏入社會年人要獲得參加工作相關培訓；而有著多年工作經驗員工需要掌握新知識、學習新技能培訓；試圖獲得發展和進一步提升人而言，相關培訓不可或缺。
4）企業績效低下。企業對待技術和其他變化導致培訓需求時，重視企業生產經營績效。事實上，實現企業既定績效是，但現實令人感到。某個環節執行失誤，工作疏忽大意，工作情緒低落使企業應達到績效有得實現。因此提高企業績效員工培訓應運而生。
從需求分析結果，需求分析具有指導性，即它是確定培訓目標、設計培訓規劃前提、是進行培訓評估基礎。
培訓需求分析有多種途徑，如企業經營戰略著手，現有員工構成結構入手，企業現有工作績效進行分析入手，或工作中一些重大事件（失誤）入手。儘管培訓需求分析突破口和路徑，但各種分析結果大體上應該是，因為組織中存在問題是客觀，組織需要達到目標是客觀。所以哪一個方面入手並，是需求分析過程中採取方法，依靠合理手段。
舉例來説，企業經營戰略入手，培訓部門應該分析當前或者未來經營距略對員工要求是怎樣，以及如何利用相關培訓手段來使得員工達到這些要求。這是個培訓計劃培訓籌備、課程安排到日程安排、組織施的複雜過程。
總之，培訓需求分析方法有很多，無法——介紹。這裡介紹有代表性兩種方法：
諾伊分析方法是企業管理專家R·A·諾伊提出，它包括組織分析、任務分析以及人員分析三個要素。
進行培訓需求分析，制定培訓規劃時，可以調查收集數據分門別類，歸入組織、人員、崗位這三個層面，然後這三個層面上進行、分析，獲得所需信息。
所謂必要性分析方法，是指通過收集並分析信息或資料，確定是否通過培訓來解決組織存在問題方法。它包括一系列方法和技術。
培訓需求是指工作實際需求任職者現有能力之間距離，即理想工作績效-實際工作績效=培訓需求。
培訓需求是培訓計劃中一個環節，它回答問題是找到一個培訓活動要達到目標，這個培訓活動不僅是培訓授課，應該包括培訓項目策劃、年度培訓計劃制訂、培訓規劃和培訓策略、培訓發展模式選擇。培訓組織變革作為一個項目來講，可以作為培訓管理活動之一。
任何一個培訓活動有計劃，計劃制訂過程中，需求分析首要環節。總體上看，培訓管理活動可以分四個層面，即策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作可以分為：培訓規劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃四類。
相對應地，培訓需求可以劃分：培訓策略層需求、年度培訓需求、培訓項目需求、課程需求四個層面。這四個層面需求分析，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、分析結果處理有所不同。
培訓規劃制訂前進行充分培訓策略層需求分析。培訓規劃密切結合企業戰略，企業人力資源規劃和開發戰略出發，企業期限內培訓發展進行規劃。其本質是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃。培訓規劃往往可以兩年考慮，但每年度進行修正調整，調整後年度培訓規劃來看待。
基於培訓規劃需求調研公司培訓委員會負責、培訓部主導、其他所有部門參與。其中，充分重視高層、同行業、公司經驗技術。
年度培訓計劃是年度培訓規劃中策略，進行作業計劃組合制訂。這個作業計劃組合包括培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、機制建設內容，它回答是公司培訓做什麼、怎麼做、需要多少資源、會得到什麼收益基本問題。要回答這些問題，以下主題進行科學需求調查分析：組織建設計劃包括部門架構調整、人員配備、考核管理體系；資源管理計劃包括講師管理、課程資源管理、費用管理；項目運作計劃包括各類培訓項目組合，包括課程子方向分解或細化；年度預算要進行分解提報；機制建設實際上是屬於作業計劃裏政策規則，保證年度計劃實施質量。
另外，課程體系規劃出來後，課程資源怎麼組織?誰來開發?走什麼樣流程?需要何種機制來保證?相關制度或規定如何?像類似資源管理方面問題進行訪談、總結研究分析並提出改善方案。
年度培訓需求調查研究分析手段主要有：一類是分析法，問題分析(後求解到員工個人)、績效分析；二類是經驗法，歷年項目需求；三類主管意見歸納法，員工訪談、意向調查。這裡問題分析，應該是通過發展目標要求下相對問題現有要求下問題點分析，包括組織問題、員工問題，我們希望通過分析來解析出員工自身問題，只有這個才可以通過培訓來解決。類似流程問題，我們無法通過培訓來解決。
培訓項目需求調研是順利完成培訓項目計劃任務。後者是組織戰略出發，全面、客觀培訓需求分析基礎上做出培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容預先系統設定，同時，回答需要多少資金、操作流程、註意事項基本問題。這裡首要是培訓內容調研。
項目是年度項目計劃，學員羣體對象設立，並可以地提出項目目標以及相應課程組合。這個課程組合確定之前往往需要項目前詳細調研，培訓目標很量化和，每個課程會有定位。於任何一個項目，其課程組合需求是要有性調查研究，這個工作不能提前或期望年度計劃中完成。培訓項目有三類：一類是基於任務，如管理標準化體系建設動員培訓；二類是面向對象，如產品經理培訓；三類是內容主要關註點，如商務禮儀培訓。
培訓項目需求分析方法有以下幾種方法：一類是任務分析法，培訓所服務企業活動進行分析，看哪個環節、哪類員工需要培訓，培訓什麼；二類是員工崗位評估法，結合崗位説書、個人績效、個人職業規劃、個人素質測評、個人主管意願，來進行確定；三類是歸納法，全公司共性問題進行歸納，然後設置專題課程或培訓項目。
該層面主要培訓實施操作相聯繫，培訓主管相關職能部門負責人共同完成。
課程需求分析主要是設計培訓課程(這是教學計劃制訂工作一部分)。課程需求調研分析適合方法有以下幾類：引導歸納法，現有課程大綱進行引導，學員主管意見歸納、學員上司意見；二是學員素質分析法，設計系列問題，通過測試結果，科學推定學員受訓內點；三是經驗法，借鑒以前經驗，並學員行為觀察分析，後得到學員受訓重點。
策略層需求、年度需求、項目需求、課程需求四個層面培訓需求培訓管理活動四個層面，是聯繫、密不可分。
人員分析是培訓對象角度分析培訓需求，通過人員分析確定哪些人需要培訓及需要何種培訓。人員分析是工作績效標準，分析員工目前績效水平，找出員工現狀標；隹差距，確定培訓對象及其培訓內容和培訓後應達到效果，主要員工工作背景、學識、資歷、年齡、工作能力進行分析。
員工知識結構分析，不僅是地制定培訓方案，更為了充分地利用各種資源，從而使得培訓取得經濟效益。公司員工知識結構進行分析時，我們從文化教育水平(如學歷教育)、職業教育培訓經歷(如社會辦教育及業餘教育)和專項短期培訓經歷(如各類認證培訓)三個方面進行。
企業培訓是一種投資。員工年齡，來説，企業預期投資回報期。同時，年齡大小和個人接受能力有著直接關係，因此，培訓需求分析時應考慮合理年齡搭配，並以此決定崗位培訓內容。
能力分析即分析員工實際具備能力與完成工作所必需能力之間差距。如果工作表現差歸於員工能力缺失，培訓可以扮演一個角色。績效評估可用於評估員工能力。
然而，績效評估往往反映誰沒有達到期望值，並體現什麼沒有達到期望值，這時候培訓管理者應員工作進一步面談討論改進處，員工決定發展方式獲得收益。
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組織、任務、人員三個層面培訓需求分析是一個有機系統，缺少任何一個層面不能進行分析。而實際應用中，這三方面需求往往並完全一致，而是呈交叉現象。一個組織而言，確立培訓需求應取組織整體、工作任務及員工個人三方交集，三方需求作為組織培訓目標。
培訓需求分析個體層次是工作人員個體作為分析對象，主要分析工作人員個體現有狀況應有狀況之間差距，此基礎上確定誰需要和應該接受培訓及培訓內容。
對工作人員進行分析一個方面是個體績效分析。它往往是通過績效評估方式進行。通過對工作人員績效分析，可以發現工作人員績效水平，從而進一步尋找績效水平原因：知識技能問題、組織體制問題、士氣問題，決定是否需要通過培訓來解決問題。
對工作人員進行分析另一方面是知識、技能和能力分析。要確定一個分析標準，即工作人員事某一工作所必需知識、技能和能力，我們拿這些標準同工作人員現有知識、技能和能力進行，尋找它們差距，以此來決定誰需要參加培訓及培訓內容。
培訓需求分析中，培訓部門應同組織領導人員、人事部門、工作人員加強聯繫，指導、幫助和鼓勵。培訓部門可以通過散髮廣告、佈告、通知、傳單，同個體工作人員討論各項培訓選擇；通過同面臨各種問題領導者一起工作，來決定培訓需要解決問題。組織培訓部門有每一個工作人員培訓詳細目錄，該目錄記錄了每一個工作人員參加培訓，並指出未來培訓和開發可能性。這確定工作人員培訓需要是。
組織人事部門組織中地位及其與工作人員關係，決定了它是確定誰需要及誰會獲得培訓關鍵參與者。組織人事部門是通過績效評估方式來瞭解工作人員實際表現。
工作人員通過制定個人發展計劃和工作總結方式來分析自己現狀。組織人事部門發動工作人員制定個人發展計劃，但發展計劃內容，即發展目標和達到目標方法，還是工作人員親製定。個人發展計劃是確保工作人員不僅維持一個水平上最佳方式。同時，工作人員通過工作總結方式，進行自我反省，發現自己差距與，從而決定通過培訓類型來解決自身存在問題。
工作人員進行自我需求分析組織培訓需求可能有衝突，同時工作人員自我需要分析有時有其侷限性。如作為機構和組織，它往往地是組織需要和角度來確定和衡量人員個體培訓需求，因而個人培訓意願可能組織培訓需求不一致；工作人員有時不能覺察到自己可以利用各種培訓選擇，往往需要其他人員指導和幫助。但是培訓需求分析中沒有工作人員參與於培訓計劃確定以及培訓目標實現是。情況下，只有工作人員瞭解自己培訓需要，瞭解自己缺失與。沒有工作人員我分析，可能會造成培訓培訓需要脱節。同時，如果一個工作人員組織分配培訓沒有積極性，那麼他會想方沒法規避培訓責任；如果一個工作人員沒有完全理解培訓益處，那麼他激勵起來；如果一個工作人員派出參加培訓感到滿意，那麼他往往表現出缺乏培訓熱情，並且培訓過程中會因缺乏積極投入而影響培訓效果。因此，培訓過程中，如果沒有工作人員自我需求分析，不但培訓順利進行，而且培訓效果保證。
培訓需求組織分析有廣義狹義分。廣義上講，培訓需求組織分析主要是指通過影響培訓規劃設計和組織績效組織目標、資源、環境因素系統分析，找出組織存在問題，並確定培訓是否是解決此類問題方法及組織需要培訓類型。狹義上講培訓需求組織分析主要是指通過對完成組織任務需要知識、技能狀況同現有狀況差距分析，確定組織培訓需要及內容。本文採用廣義上概念。
組織目標作為時期內組織及其成員行為動力和前進方向，既組織發展起決定性作用，培訓規劃設計執行起決定性作用。説來，組織目標決定培訓目標，培訓目標組織目標實現服務。有什麼樣組織目標，會有什麼樣培訓目標，組織目標培訓目標具有內一致性。組織目標、不明確時，培訓目標確定，培訓規劃設計執行，詳説培訓過程中應標可能。因而培訓需求分析中，詳説組織目標顯得。
既然明確、組織目標有助於培訓目標確定、培訓規劃設計執行，那麼組織目標而組織績效低下時，應如何處理呢?該種情況下，於組織來説，應通過組織變革方式確定組織目標，然後決定是否是培訓問題。
所謂組織氣候是指組織記憶體，能夠影響培訓效果諸因素總稱，包括價值觀、人際關係狀況、態度、制度構成、領導水平。情況下，培訓組織氣候關係是辯證，一方面，組織氣候決定、影響和制約培訓效果，組織氣候變化導致培訓效果變化；另一方面，培訓效果組織氣候具有反作用。
很多研究看到了組織氣候培訓作用。有研究者指出，培訓規劃工作現場價值不一致時，培訓效果保證；有研究者警告説，培訓部門知識、技能獲得投入了大量精力，而培訓後要發生情況考慮；有研究者認為，如果受訓者同事行為方式同受訓者培訓中學習到行為方式，那麼受訓者在工作中會”提醒”而運用學到行為方式。上述幾種觀點都説瞭培訓轉換中組織氣候問題重要性。
資源分析主要包括組織人員安排、設備類型、財政資源描述，其中是人力資源分析。
人力資源分析主要是組織內現有人力資源狀況分析，它往往涉及到組織工作人員數量、質量、結構方面。説來，於人們調離原單位到其他組織工作、退休、組織內部獲得晉升、生產結構、工藝流程改變導致人員下崗，以及組織內產生新任，會造成人力資源。這促使組織想方設法彌補人力資源；或者到組織外僱傭一批人員，或者是迅速設計培訓規劃為現有工作人員提供指導，工作任務作準備。這些工作建立人力資源分析基礎之上。
傳統上，人們習慣於培訓需求分析集中個體組織方面，並以此作為設計培訓規劃。説來，集中於個體組織需求分析，組織過去和現在需求。但是如果組織發生了變化怎麼辦?這要求註重過去現需求分析同時，應該重視組織及其成員未來需求分析，即戰略分析。
戰略分析中，有三個領域考慮到：組織優先權改革、人事預測、組織態度，它們是戰略分析主要工具。
説來，組織優先權是指組織當前工作，或組織當前先考慮問題。隨著外界環境變化，組織優先權發生變化。
組織優先權改變，説瞭這一種觀點：培訓部門不能考慮現在需要和建立過去傾向基礎上服務提供，它具有前瞻性；它分析組織未來需要，並儘量組織來可能變化作準備，這需要提前制定培訓規劃。
既然培訓需求未來分析是，分析人員如何瞭解或通曉組織優先權改變呢?主要有以下幾個方面：採購部門保持密切聯繫，詢問有關新進技術設備信息；建築商或房地產部門加強聯繫，因為建立組織或廠址可能需要對工作人員進行培訓；關註地媒體該組織報道，如果可能話，閲讀位簡報，要特別註意關於組織測、擴張計劃信息；通過組織發展計劃和規劃，瞭解組織發展方向和目標；組織領導人定期召開評估本單位工作狀況會議，涉及組織未來發展問題，分析人員應申請旁聽會議。
人事預測是組織未來人力資源狀況一種預先分析，主要包括需求預測和供給預測兩部分內容。需求預測主要考察一個組織所需人員數量及這些人員掌握技能。供給預測不但要考慮可能參加工作人員數量，而且要考查這些人員具有技能狀況。例如，通過需求預測，運輸部門可能預測到需要增加一部分工程技術人員。而通過供給預測，運輸部門可以發現全國，是一些關鍵地區和部門工程技術人員狀況。運輸部門可以利用這些信息制定一個包括培訓、工資待遇、職務晉升、新員工錄用計劃，保證需人員僱傭、培訓和培訓。
培訓需求戰略分析中，收集全體人員其工作、工資、晉升、同事態度和滿意程度信息是。這主要是因為，，態度和滿意程度調查能幫助查出組織內需要培訓領域；其次，態度滿意程度調查不僅可以表明是否需要培訓以外方法，而且能確認那些阻礙改革和改革領域。
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工作人員可以滿意程度，標出他們調查問題看法。工作人員態度狀況，我們可以形成一些問題；如組織中個人或團體是否缺乏技術技能?是否缺乏處理人際關係技能?組織是否認為觀念複雜和整體和諧?組織利益同個人利益是還是衝突?這些問題回答，會產生培訓組織開發衝動。如果認為技術能力欠缺，那麼進行傳統培訓可能是。如果人際關係技能欠缺，那麼管理培訓可能是。如果觀念認同是一個問題，那麼組織目標解釋或確定可能是。如果工作人員同組織之間一致性，那麼強化職業生涯開發可能是。因此，培訓需求戰略分析中，組織成員態度進行系統分析，有助於瞭解組織未來培訓需求及培訓內容。
培訓需求分析實際上要找到公司培訓工作現狀和想要達到理想狀態之間差距。它目的決定是否需要進行培訓以及誰需要進行培訓、需要培訓哪些內容，這些問題是培訓管理基礎。因此，培訓需求分析效果從上決定了培訓是否和有收益。
進行培訓需求分析之前培訓部經理要做一些準備工作，下一步分析工作打好基礎。
員工資料應當包括培訓檔案、員工人事變動情況、績效考核資料、個人職業生涯規劃以及其他相關資料。員工培訓資料庫可以幫助培訓部經理地尋找員工背景資料，員工個人培訓需求分析提供材料。
於其他部門來講，培訓部像是提供服務部門。培訓部經理應當培訓對象看作是服務對象，及時掌握服務對象動態才能及時地提供培訓。因此，培訓部經理要和其他部門保持密切聯繫，及時和補充員工培訓資料。
正式開展培訓需求分析之前，培訓部經理有制定分析計劃。計劃主要包括以下3個方面內容。
即確定分析工作需要達到目標，因為沒有目標，任何分析工作會失去方向。
培訓需求分析實施主要是制定工作計劃展開，但分析培訓需求時候，要實際工作情況計劃進行調整。如計劃實施中遇到阻力或偏離計劃目標時及時增加或換方法。
培訓部經理收集來各類需求信息進行整理彙總填入公司培訓需求分析彙總表。以下提供一份培訓需求分析彙總表，供參考。
（1）分析受訓員工現狀，包括其組織中位置、是否受過培訓、受過什麼培訓，以及培訓形式。
（2）分析受訓員工存在問題，包括是否存在問題及問題產生原因。
（3）分析員工期望和想法，包括員工期望接受培訓內容和希望達到培訓效果，然後核實員工想法確認培訓需求。
通過彙總來各類培訓需求加以分析，培訓部經理參考有關部門意見，程度和程度排列培訓需求，制訂培訓計劃奠定基礎。
培訓需求分析報告是培訓需求分析工作成果表現，其目的於各部門申報彙總上來培訓需求做出解釋和評估結論，並確定是否需要培訓和培訓什麼。
因此，培訓需求分析報告是確定培訓目標、制訂培訓計劃前提和。培訓需求分析報告主要內容見表-1。
確定培訓需求時，不能主觀想象，而應運用科學方法進行需求分析。方法有觀察法、問卷調查法、面談法、客户調查法、資料分析法、申報法、工作任務分析法。
觀察法是到員工工作崗位上去瞭解員工情況，從而獲得培訓需求信息。取得觀察效果，可以設計一份培訓需求分析觀察記錄表，用來查核各個要瞭解細節，這樣才能流於形式，而當分析結束時，有資料來作為選擇培訓內容參考。
觀察法是發現問題、證實問題原始和基本工具之一，但觀察法本身有如下缺點。
（1）受觀察者主觀成見影響，而有損觀察性。
（2）有些工作需要時間才能完成，事實上難作全盤觀察。
（3）短期觀察碰上突發情況，因此觀察到員工突發事件處理水平。
觀察法要求觀察者對員工工作背景熟悉，如果熟悉，得到實際結果。
問卷調查法是確定培訓有關問題，需分析事項編製成調查問卷，發放調查對象，調查對象填完後收集、彙總方法。
編寫問卷調查表時，要確定所需調查信息種類，儘量通俗語言進行問題表述，調查者理解。此外，要調查對象時間思考，並填寫問卷，要收回足夠問卷，獲得全面和信息。
以下提供3份類型培訓需求調查問卷，供參考。
您好，推動公司發展，促進公司及各部門管理，制定年度培訓計劃，請您配合我們認真填寫相關內容，願我們合作帶來收穫。
（本調查問卷部分，請您實際情況選擇答案或者書寫建議）
1. 您認為哪些教育類別課程部門員工，並有助於業務發展，可多選。
□部門發展勢頭，需要持續鞏固
制定年度培訓計劃是企業人才發展關鍵一環，作為HR你是否定接下來一年培訓方案？是否有培訓對象目標？
一份規劃年度培訓計劃方案，是保證培訓順利展開並取得成果首要條件。
制定培訓計劃首要任務，掌握需求，如何進行培訓需求調查？怎樣制定培訓計劃？一起學習一下。
年度培訓計劃方案文檔，明確培訓實施流程規劃説。