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培訓開發是指組織通過學習、訓導手段提高員工工作能力、知識水平和潛能發揮，限度地使員工個人素質工作需求相匹配，進而促進員工現在和來工作績效提高。嚴格地講，培訓開發是一系統化行為改變過程，這個行為改變過程目的通過工作能力、知識水平提高，以及個人潛能發揮，地表現出工作上績效提高。
培訓開發是組織或個人職業需求基礎上產生，一個公式可以幫助我們地理解培訓開發內涵：
説，組織或個人(現在或過去)表現出的實際工作績效不能夠達到規範化或是需要達到工作績效標準時，培訓開發需求會相應地產生。
員工培訓開發原則是指企業地進行員工培訓開發，員工培訓開發進行定向規範和指導，使培訓工作達到既定目標。因此，企業實施培訓開發活動，應當遵循以下幾項基本原則。
戰略作企業經營綱領，企業各方面工作具有指導意義，培訓開發作為人力資源管理系統一個組成部分，要服和服務於企業戰略。培訓開發工作實施，應當企業戰略高度出發來進行，決不能兩者割裂開來，培訓開發來談培訓開發，這是很多企業進行培訓開發時忽視一個問題。服務企業戰略，要求培訓開發不僅要關註眼前問題，要發展，未來發展角度出發進行培訓開發，這樣才能保證培訓開發工作積極主動，而不只是臨時“救火員”角色。
時間序列角度，現在過去來，如果企業培訓開發工作總是於解決當前問題，那就説過去培訓並有於來，導致現在出現問題。
目標人們行為具有明確導向作用，因此培訓開發過程中應該貫徹目標原則。培訓之前受訓人員設置目標，不僅有助於培訓結束後進行培訓效果衡量，而且有助於提高培訓效果，使受訓人員可以接受培訓過程中具有方向並且具有學習壓力。
使培訓目標有指導意義，目標設置應當明確、，既不能不能，要每個人工作相聯繫，使受訓人員感受到培訓目標來於工作但於工作。
培訓開發於學校教育，它普遍性基礎上強調差異化。這裡，差異化原則有兩層含義。
是指內容上差異化。於培訓目的是要改善員工工作業績，因此培訓內容員工工作有關，而企業中每個職位工作內容是，每個員工工作業績是，因此培訓時應當員工實際水平和所處職位確定培訓內容，進行個性化培訓，這樣培訓開發有性。這個問題有些企業培訓中並沒有引起足夠重視，雖然投入了大量資源，但效果並理想。
其次是指人員上差異化。雖然培訓開發要全體員工來實施，但這意味著培訓過程中使用力量。“二八原則”解釋，企業中80％價值是20％人員創造，加之企業資源，因此培訓中應當關鍵職位進行傾斜，是中高層管理人員和技術人員，正如德國企業家柯尼希所指出，“於企業中領導人員進修培訓太了，所以應企業上級計劃並督導其實現”。
保證培訓開發效果，培訓過程中要堅持激勵原則，這樣才能地調動員工積極性和主動性，熱情參與到培訓中來，提高培訓效果。這種激勵內容是廣泛的，既包括激勵，包括反向激勵；激勵應穿整個培訓過程，例如培訓前員工進行宣傳教育，鼓舞員工學習信心；培訓過程中及時進行反饋，增強員工學習熱情；培訓結束後進行考核，增加員工學習壓力；培訓考核成績予以獎勵，對考核成績給予懲罰，這些屬於激勵內容。
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於培訓開發目的於員工個人和企業績效改善，因此培訓開發應當講究實效，不能註重培訓形式，而忽視培訓內容；培訓內容應當結合實際，要有助於績效改善；要註重培訓成果轉化，學以致，培訓結束後企業應當創造一切條件幫助員工實踐培訓內容，要培訓和工作結合起來，不能學習而使用，這樣不僅造成了培訓資源浪費，而且失去了培訓開發本來意義。
企業作為一種經濟性組織，它事任何活動是講究效益，要投入獲得收益，因此於理性企業來講，進行培訓開發需要堅持效益原則，説費情況下，要使培訓效果最大化；或者培訓效果情況下，要使培訓費用最小化。
實踐中，培訓開發具有各種形式，這些類型有助於我們加深培訓開發理解。標準，可以培訓開發劃分為類型。
(1)培訓對象，可以培訓開發劃分為新員工培訓和職員工培訓兩大類。新員工培訓指進入企業員工進行培訓；職員工培訓指企業中工作員工進行培訓。於培訓對象，這兩類培訓之間存在著比差別，新員工培訓來説簡，因此所講培訓開發是後者而言。本章中我們主要討論是職員工培訓。
員工處層次，職員工培訓可以繼續劃分基層員工培訓、中層員工培訓和層員工培訓三類。於這三類員工企業中處位置，承擔職責，發揮作用，因此他們培訓開發要區對待，應當側內容，採取方法。
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(2)培訓形式，可以培訓開發劃分為職培訓和脱產培訓兩大類。職培訓(on-the-job training，ONJT)指員工離開工作崗位，實際工作過程中接受培訓；脱產培訓(off-the-job training，OFFJT)是指員工離開工作崗位，專門接受培訓。這兩種培訓形式各有利弊，企業實施過程中需要實際情況來選擇形式。
(3)培訓性質，可以培訓開發劃分為傳授性培訓和改變性培訓。傳授性培訓指那些使員工掌握自己本來不具備內容培訓，例如員工本來知道如何操作機牀，通過培訓使他們能夠進行操作，這種培訓傳授性培訓。改變性培訓是指那些改變員工本來具備內容培訓，例如員工知道如何操作機牀，但是操作方法有誤，通過培訓使他們掌握正確操作方法，這種培訓改變性培訓。
(4)培訓內容，可以培訓開發劃分為知識性培訓、技能性培訓和態度性培訓三大類。知識性培訓是指以業務知識主要內容培訓，技能性培訓是指以工作技術和工作能力為主要內容培訓，態度性培訓是指以工作態度主要內容培訓。這三類培訓於員工個人和企業績效改善具有意義，因此培訓中應當給予足夠重視。
此外，其他標準，培訓開發可以劃分其他類型。需要強調指出，培訓開發類型劃分意義並完全於這些類型本身，而於培訓開發深入理解。
培訓需求分析是指規劃設計每項培訓活動之前，培訓部門、主管人員、工作人員採取各種方法和技術，各種組織及其成員目標、知識、技能方面進行系統的鑒分析，確定是否需要培訓及培訓內容一種活動或過程。培訓需求信息收集多採用問卷調查、個人面談、團體面談、重點團隊分析、觀察法、工作任務調查法。
培訓規劃是指企業組織內培訓戰略規劃，企業培訓規劃密切結合企業生產和經營戰略，企業人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業資源條件員工素質基礎，考慮人才培養超前性和培訓效果定性，確定職工培訓目標，選擇培訓內容、培訓方式。
制定培訓規劃後，接下來工作計劃實施。要做好這項工作，需註意以下幾點：1、領導重視。2、要讓員工認同培訓。3、做好外送培訓組織工作。4、培訓經費上大力支持。5、制定獎懲措施。這方面，國內外研究學者關註得多是採取怎培訓方式進行培訓，認為多樣化培訓方式傳統講授式培訓達到效果。
後一個環節是培訓效果評估,其研究培訓方案是否達到培訓目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作企業帶來全部效益(經濟效益和社會效益) ,培訓重點是否和培訓需要。科學培訓評估於分析企業培訓需求,瞭解培訓投資效果,界定培訓企業貢獻,。目前使用得泛的培訓效果評估方法是柯克帕特裡克培訓效果評估體系。成本-收益分析是一個受推崇方法之一，這種方法可培訓效果量化，讓企業可以直觀感受培訓作用。