《4D卓越團隊》中文版發行時間並，到現在兩三年時間。相比於著作引進，《4D領導力》工作坊培訓課程進入國內很多，2011年左右開始國內開導師認證班了，目前活躍培訓一線4D導師是少數，導師認證是價格。因為接下來要去參加《4D領導力》工作坊導師和教練認證，於是國企這幾天抽空完成看了這本書，接下來做個介紹並談談我自己閲讀心得。
故事要一個老頭開始，他是天文物理學博士，領導NASA建造哈勃望遠鏡團隊。戲劇是他並沒有因為領導建造哈勃望遠鏡項目獲得殊榮，反倒是哈勃望遠鏡出現瑕疵鏡片問題後，他挺身而出聚集人才，及時修復了哈勃望遠鏡。此，NASA他頒發了“領導勳章”。後來，他去了一所大學商學院，“領導力教授”身份學生們講授“21世紀領導力”課程。因為很多企業邀請他去做培訓，於是創立了“4D系統”。接着，開啓了他“4D領導力”全球傳播旅。他事蹟符合萊塢鍾睞英雄故事題材，説有影片公司着手拍攝了。他名字叫查理•佩勒林，一位天文物理學家，一位領導力大師，一位有故事頑童。
《4D卓越團隊》（中文版）這本書結構，分為四個部分，如上圖所示：問題背後問題，4D評估力量，診斷團隊顏色，靜悄悄的管理革命。整本書219頁，基本一杯咖啡、一個下午可以讀完。因為書中有大量查理自己親身案例和教學心得，相比市面上大多數國外譯著來講閲讀起來會鬆。我們喜歡聽故事，而不是那些虛頭巴腦大道理。
很多讀過這本書朋友我反饋：這本書看着，沒有啥複雜和呀！幹嘛要花費上萬元費用去參加課程認證呢？確，這本書道理，沒有高深莫測感，像DISC這個工具一樣，很多接觸DISC夥伴會有此一問。這個問題，統一做個回覆：我個人認為，模型優勢，模型有組織內泛複製傳播價值。，前提是模型驗證科學。這個符合我們講“大道”。4D系統我們早起那些引入國內經典理論或課程，不能着書本做解讀，結合案例和實踐。
第一部分作者交代了4D系統誕生背景，這些如果你是普通讀者可以直接過去，重點關注第三章“4D—座標誕生”這部分內容。4D是“4Dimensions” 縮寫，四個維度。它是通過“情感&邏輯”、“直覺&感覺”兩個座標軸一個人特徵分成四個維度，每個維度代表一種性格類型，這點DISC、PDP、HBDI、性格色彩有相似之處。
這裏需要注意：4D系統以上幾種測評工具有邏輯上有相似之處，這意味這它們雷同，或者説是某個翻版。即使是像DISC、PDP、性格色彩這三種類工具，實際應用和適用場景上存在着差異。以下是4D系統領導力分析中應用。
綠色培養維度：代表情感以及對美好世界憧憬，有他人關懷。這個維度中，體現是感激需要，關注他人與自己共同利益。開始人會覺得DISC中“S”相近，不過深入研究後發現是。我自己覺得霍蘭德測評中“S”接近。，嚴格意義上建議其他系統來解讀，因為有時會陷入“先入主”陷阱中。
黃色包融維度：代表當前情感體驗。這種情感體驗是他人關係中獲得，比如和諧、包融和聯結感。這個維度，體驗是包融渴望，人們通過各種關係中信守協議而保持信。
藍色展望維度：代表思考未來可能性。領導者這一維度行動包括：承認現實困難，同時展望可能可能性，他們往往能夠創造出他們想要東西。藍色作為標誌，代表遙望藍天進行思考。
橙色指導維度：這一維度代表要採取行動，即組織和指導別人。橙色作為標誌，是因為橙色象徵太陽，管理者我們日夜作息和季節交替。
第三部分“診斷團隊顏色”雖然只有六、七、八三章內容，不過個人覺得它是部分，可能是工作坊中應用部分。4D性格測評、性格與工作匹配度、各類性格AMBR，以及4D團隊診斷，是“4D系統”重中之重。
大多數朋友測評是，下圖4D性格測試，感你可以試試：
這裏需要補充介紹一個工具：AMBR流程。“社會背景左右着我們行為。因此，團隊背景（企業文化）決定一個團隊績效。”這點是整本書核心理念，是4D系統中強調，下面介紹下這個背景行為管理工具。
AMBR流程——背景管理工具：“AMBR”是四個單詞首字母組合，它們是Attention，你關注點；Mindset，你心態；Behaviors，影響你行為；Results，產生你要結果。
培訓圈子裏，4D領導力，認證課程是貴，我明白什麼。4D不一種性格測試工具嘛，但當我認這本書頭到尾讀完，這本書帶我不只是瞭解了我是哪種顏色處事風格，是學習到一種思維方法、一種管理工具和一套個人和團隊修煉行為標尺。
這本書作者是查理·佩勒林（Charles Pellerin），天文物理學博士，前NASA天文物理學部門主任，策劃了“太空觀測站”計劃，並推動建造四大太空觀測站，同時負責哈勃太空望遠鏡十多項科學衞星發射計劃。發現哈勃瑕疵鏡片後，佩勒林推動太空維修任務，並因此獲頒NASA二等領導獎章。佩勒林於一九九五年自NASA退休，獲得NASA榮譽服務獎章，後轉赴科羅拉多大學商學院教授領導學。
哈伯瑕疵鏡片失敗經驗，促使他開始深入探究社會背景團隊成敗影響，由此發展出“四維度法”，用以輔導NASA以及其他企業團隊。這4D起源。
我主要給大家分享三部分內容：3項診斷、2項轉變、8項行。其中，3項診斷是個人天性診斷、團隊文化診斷、任務導向診斷；2項轉變是轉變事實解讀、轉變情緒；8項行，是個人和團隊卓越發展8項行要求。
，3項診斷。
診斷前，瞭解下4D系統。4D座標系橫軸是決策方式，左側是情感，右側是邏輯，縱軸是做決定前獲取信息方式，上面是覺，下面是感覺。
4D座標系進行分析，領導者特徵分成四個維度，是培養維度（綠色）、包融維度（黃色）、展望維度（藍色）、指導維度（橙色），如下圖：
情感直覺—培養維度:代表情感以及對美好世界憧憬,有他人關懷。這一維度裏,體現是感激需要,同時他人與自己共同利益表示關注。
情感感覺—包融維度:代表當前情感體驗。而這種體驗是他人關係中獲得——和諧、包融和聯結感。這一維度裏,體現是包融渴望,人們通過各種關係中信守協議而保持信。
邏輯直覺一展望維度:指是思考未來可能性。領導者這一維度行動包括:承認現實困難,同時展望可能可能性,所以他們能夠創造他們想要東西。
邏輯和感覺—指導維度:這一維度表示要採取行動,即組織和指導別人。領導者行動管理,包括計劃、組織、指導和控制。
瞭解了4D座標系後，相信你迫不及待想知道自己和團隊是什麼顏色區域，那我們開始進入測評環節吧！
這個工具，準確率90%。
現在，你知道自己是屬於哪個顏色了吧！
4D系統展示了四種文化－藍色展望文化、綠色培養文化、黃色包融文化、橙色指導文化，像我們天性一樣，團隊和組織會傾向於四種文化基礎中某一種。
綠色培養型文化－表現出個人價值觀和他人關愛,我們公司人力資源部門、教會以及慈善機構非營利組織看到這種文化。
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黃色包融型文化－體現了羣體關係,我們小型服務業中能夠看到這種文化。這種文化客户提供所需製產品以及服務方面表現突出,比如想要完全滿足你心願小型家裝承包商
藍色展望型文化－表明研究者具有獨立研發能力,我們新究實驗室和研究型大學中可以發現這種文化。
橙色指導型文化－展示了流程與效率,這是大多數公司文化,因為大多數消費者想購買物美價廉商品。我相信百分之八十以上公司屬於橙色文化。
書中提供了藍色或橙色文化診斷表，團隊主導色定義藍色或橙色，如果藍色得分，定義主要基色，藍色角線黃色維度肯定是；若橙色得分第二名，其角線綠色次。
找出團隊主導文化維度後，需要對以下問題進行探究：
你團隊文化是否你客户文化相匹配?如果不能契合,你客户文化相契合競爭手勢會搶走你生意。
你所在上級單位文化是什麼?如果你團隊或者組織文化不能上級單位文化契合,你努力適應上級單位文化,否則有取消危險。
如果一切契合,那太棒了!然而,你主導文化維度如果過度發展,那麼你對角線維度會萎縮,從而限制你績效,所以你要有意識地保護妤你對角線維度。例如,如果你文化是藍色展望型,你面臨風險黃色包融維度瓦解,人們關係疏離,彼此協作困難。如果你文化是橙色指導型,你面臨風險綠色培養型文化瓦解,人們會感覺自己沒有作人看待。
大多數公司裏，是通過項目來創造價值，所以項目是。一個項目中，公司內外部人員組成，瞭解和把握項目心態項目。
項目經理可接受風險內，績效、時間、三者之間取捨，這構成了項目經理三角，績效是色心態、成本和時間是橙色心態。藍色心態中，績效是主導，而成本是其次，時間表。橙色心態中，成本佔主導地位，而績效維持可接受標準水平。
可以利用下表進行投票，看看權益人看待項目心態是什麼。
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如果客户和我們於項目心態是不一致，會引發矛盾，造成項目繼續。
以上是大家分享第一部分內容：3項診斷，瞭解自己、瞭解團隊、瞭解項目心態。接下來，我們一起第二部分內容：2項轉變。
4D系統了1000多支團隊實踐驗證，是行之有效提高團隊績效、降低風險、提升個人領導力系統。4D系統創始人查理·佩勒林(Charles Pellerin)博士，天體物理學家，是美國宇航局（NASA）高管、哈勃太空望遠鏡項目總指揮。1990年發射哈勃鏡片有瑕疵，傳回星系照片模糊不清，項目宣告失敗，原因美國事故調查委員會定義“領導力缺陷”。查理帶領團隊四年時間，完成這一史無前例外太空修復工程，使得哈勃人類帶來科學貢獻。查理博士決心完成哈勃修復後致力於團隊社會背景研究，自1995年起專職於領導力領域，結合多方面學習和自己多年失敗管理經驗，創立4D系統，幫助個人、團隊、組織提升領導力。2009年，他撰寫完成How NASA Builds Teams一書。中文版《4D卓越團隊》於2012年初中國大陸面世。而今，4D系統成為國內各種類型企業認可個人和團隊領導力提升系統之一，主要原因於它實踐性，能帶來行為改變。
工作坊
工作坊中，你學習到團隊社會背景作用，如何發現你4D性格，4D診斷團隊，調整項目團隊心態；8項行發展，如何使用背景轉變工作表。 4D基本內容後，客户還可以選擇繼續發展，方向包括實際問題解決方法、排毒計劃、基於國際教練聯盟(ICF) 精選核心教練式領導力。
加強跨部門合作
影響背景
改善溝通技巧
協助個人成長
加強人才保留
改善工作意度
教練
查理本人一次沃洛普斯島（Wallops Island）工作坊中，地發現有一位九個月前參加過工作坊學員會做練習。如何解決工作坊效果衰退問題？後採用工作坊加教練方式，得以加強和鞏固行為模式，讓參加過工作坊成員受益。工作坊後，客户需要，提供數時教練服務，可以選擇面對面團隊教練和電話個人教練兩種方式。
測評
測評使得團隊建設和領導力發展變得可衡量，並且形成發展流程之間一體性。4D測評其它六七十個問答測評之處是，這個測評，一次時間很少，可以做，這樣可以注意力總帶到行上。另外，對某些行為複測評，會創造出小幅但心態改變。兩者加在一起，即關注點和心態改變促成了行改變。4D測評教育意義創造了團隊語言，提供未來發展起點，提供4個維度8項行發展流程，可以用以討論並改善團隊社會背景。
完成在線評估
獲得認證4D教練提供評估報告
為個人、團隊及教練進行基準分析
評估並跟蹤進展
Ø 查理•佩勒林博士任命4D系統中國首代
Ø 創始人李雪柏、楊永華是《4D卓越團隊》譯者／審譯
Ø 4D系統中英文測評平台提供商
Ø 4D系統全套服務平台－書、測評、工作坊、教練，4D公開認證課
Ø 地用4D服務過數個國內企業
團隊發展測評（TDA）
簡單地説，團隊發展測評（TDA）是現有績效增強（和風險降低）工具之一。團隊發展測評（TDA）評測第五種力量–“團隊社會背景”，它通過測量團隊行為模式來驅動集體行為。測評參與者擁有一個領導團隊成員，測評核心內容團隊成員八項行為表現：1.感激欣賞；2.共同利益；3.包融；4.信守協議；5.；6.百分之百投入；7.避免指責抱怨；8.角色、責任和授權。
個人發展測評（IDA）
個人發展測評（IDA）測量個人行為，從而作用於團隊（家庭）社會背景。測評參與者工作中測評人有足夠互動領導、、下級，可以包括家人、朋友，測評核心內容被測評人八項行為表現：1.感激欣賞；2.共同利益；3.包融；4.信守協議；5.；6.百分之百投入；7.避免指責抱怨；8.角色、責任和授權。
自2011年1月4D系統引入中國以來，4D領導力學院持續邀請查理·佩勒林博士開設專業認證課程，、精神，服務於培養4D講師及4D式領導。歡迎你來，一起聆聽創始人原汁原味理論闡述，目睹大師知行合一風采。
2000年初，查理·佩勒林博士開發出了“4D卓越團隊”系統。其核心是認識到人是團隊，通過4D性格測評、個人發展測評和團隊發展測評，認清自我和團隊勢，改善領導者和成員理念、思維和8項行，優化團隊“環境”——第五力，讓個人性格與項目性格、部門性格相匹配，增強團隊合作親和力、包容力、創新力和執行力，從而打造可持續發展高績效團隊。
2007年“4D卓越團隊”系統社會開放，10年，其效果和業績得到業界認可，並獲得美國ICF（國際教練聯盟）教練大獎。
2011年進入中國以來，4D系統成為中國最具影響力課程之一，目前引進到中國航天隊伍建設中。
一個座標、四個維度、八項行為，可以診斷團隊風格，以及領導者員工性格分類，徹底優化團隊社會背景，創造績效。
聆聽74歲高齡查理•佩勒林博士親授4D系統緣起、理念、實踐和發展動態，目睹4D全能大師風采，感受其知行合一能量狀態，為自己人生事業注入活力！
查理·佩勒林（Charles Pellerin），天文物理學博士，前NASA天文物理學部門主任，中國航天工程諮詢中心客座教授，任NASA戈達德太空飛行中心（Goddard Space Flight Center）首席調查師，策劃了“太空觀測站”（Great Observatories）計劃，並推動建造四大太空觀測站，同時負責哈勃太空望遠鏡十多項科學衞星發射計劃。發現哈勃瑕疵鏡片後，佩勒林推動太空維修任務，並因此獲頒NASA二等領導獎章。
佩勒林於一九九五年自NASA退休，獲得NASA榮譽服務獎章，後轉赴科羅拉多大學商學院教授領導學。哈伯瑕疵鏡片失敗經驗，促使他開始深入探究社會背景團隊成敗影響，由此發展出“四維度法”，用以輔導NASA以及其他企業團隊。